المكافآت تحفز جميع موظفي المنظمة على أداء مهامهم. تعتمد فعالية عملية الإنتاج بأكملها على التنظيم الصحيح لهذا النظام. هناك عدة طرق لتحفيز الموظفين. تتميز أنظمة الأجور الحديثة بعدد من العوامل. سيتم مناقشتها أكثر.
التعريف
يتم تحسين نظام الأجور في كل مكان. تسعى كل مؤسسة جاهدة لتحسين جودة تحفيز موظفيها. الغرض من هذا العمل هو الحصول على المزيد من الأرباح. تسعى الشركات جاهدة لإدخال نظام يكافئ عمل موظفي الشركة بإنصاف قدر الإمكان.
تفسر المصادر الأجنبية مصطلح الأجر على أنه السعر الذي تدفعه مؤسسة لاستخدام وقت معين ، جهود الموظف. يمكن دفع التعويضات بأشكال مختلفة (الراتب ، المكافأة ، الأتعاب ، إلخ.) ، ولكن هذه هي دائمًا تكلفة وحدة الخدماتحيث يتم تقييم اداء العامل
يعرّف قانون العمل في روسيا الأجور على أنها مكافأة مدفوعة مقابل العمل. يعتمد ذلك على المؤهلات والكمية والتعقيد وجودة التنفيذ ، فضلاً عن ظروف العمل. كما يشمل مفهوم الأجور التعويضات (الرسوم الإضافية والبدلات) ومدفوعات الحوافز
الأجور في اقتصاد السوق هي تكلفة العمالة للعمال. يؤثر بشكل مباشر على مستوى معيشة السكان. يمكن أن تكون الأجور في اقتصاد السوق اسمية وحقيقية. في الحالة الأولى ، نتحدث عن الشكل النقدي للتحفيز. يتم حسابه بالساعة أو اليوم أو فترات زمنية أخرى. الأجر الحقيقي هو عدد الخدمات ، البضائع التي يمكن للعامل شراؤها بالأموال التي يتلقاها.
بالنسبة للشركة ، تعد تكاليف الرواتب أحد المكونات الرئيسية للتكاليف المتغيرة. إنها تسمح لك بجذب عدد كاف من الموظفين المؤهلين لأداء مهام الإنتاج المخصصة.
تطوير النظام
بعد انهيار الاتحاد السوفيتي ، تغير نظام الأجور في الظروف الحديثة. يعتمد النهج التنظيمي لتشكيل الأجور على البيئة الاجتماعية والثقافية. في روسيا ، تم تشكيل سوق العمل تحت تأثير عدد من التناقضات التي نشأت تحت تأثير وجهات النظر القديمة والجديدة على الواقع.
كانت البداية في إنشاء نظام حديث هي تنظيم المكافآت في العهد السوفيتي. كان لديها مزايا وعيوب.كانت مزايا هذا النموذج هي التوظيف الكامل للسكان ، وكذلك ثقتهم في المستقبل. عيب هذا النظام هو الأجور المنخفضة ، وكذلك النقص في القوى العاملة بمستويات المهارة المختلفة.
في السابق ، كانت الأجور مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بمنظمته الاجتماعية. تم تطبيقه بمساعدة نظام تعريفة العمال ورواتب الهيئات الإدارية والموظفين. كان أول نهج منظم يسمح بمكافأة أنشطة الموظفين بطريقة متمايزة.
في الاتحاد السوفياتي ، أخذ نظام التعريفة في الاعتبار مستوى مؤهلات الموظفين ، وكذلك ظروف العمل. شكلت هذه المبادئ أساس تنظيم التعريفة الحديث للدفع. في الوقت نفسه ، أخذ نظام الرواتب في الاعتبار المؤهلات التي يتمتع بها الموظف ، والخبرة ، والتعليم. كما تم مراعاة مقدار العمل ودرجة مسئولية الموظف
تم تحديد مقدار الأجر عن أنشطتهم ليس فقط من خلال الجودة ، ولكن أيضًا من خلال كمية العمالة. كما تمت مقارنتها مع الخطط الموضوعة. كان على الموظف ألا يفي بالمعايير المعمول بها فحسب ، بل يتجاوزها أيضًا.
اليوم ، تميز أنظمة الأجور الحديثة عدة أنواع من الأجور. يكمن الاختلاف في وجود (من بين أشياء أخرى) نظام تحفيز معفى من الرسوم الجمركية. هناك أيضًا العديد من مناهج المكافآت للدفع مقابل أنشطة الموظفين. تحفز أنظمة اليوم الناس أكثر من ذي قبل لإكمال المهام التي حددتها الإدارة.
النماذج والأنظمة
تسمح لك الأشكال والأنظمة الحديثة للأجور بتقييم ومكافأة الموظف على الموارد التي أنفقها في سياق أداء المهام الموكلة إليه. هناك طرق مختلفة لتنظيم هذه العملية. تعتمد الأجر على فئتين رئيسيتين - الوقت ومقدار العمل. يمكن أن تكون أشكال المكافآت من نوعين.
هذا هو العمل بالقطعة والأجر بالساعة. في الحالة الأولى ، يتم دفع الأجر للموظف عن المبلغ الفعلي للعمل الذي قام به. يتضمن النموذج المستند إلى الوقت مدفوعات لساعات العمل. هذا يأخذ في الاعتبار مؤهلاته وتعقيد العمليات التي يتم إجراؤها.
يمكن أن يكون النهج القائم على القطعة في تكوين المكافآت من الأنواع التالية:
- بسيط ؛
- قسط سعر القطعة ؛
- بالقطعة غير المباشرة ؛
- وتر ؛
- قطعة - تقدمية (أحيانًا جماعية أو فردية).
يمكن أن يكون نظام الدفع المستند إلى الوقت من الأنواع التالية:
- بسيط ؛
- وقت المكافأة ؛
- كل ساعة ؛
- أسبوعيا ؛
- شهريا.
وفقًا للتشريعات الحالية ، يمكن للمنظمات في بلدنا اختيار أنظمة الدفع بشكل مستقل. في الوقت نفسه ، يختارون مقدار الحوافز ، والمدفوعات الإضافية ، ونسبتهم إلى العسل لفئات معينة من الموظفين. المبادئ التي توجه المنظمة في هذا الأمر منصوص عليها في العقد ، وكذلك الوثائق المحلية.
يمكن أن تكون أنظمة الأجور الحديثة في روسيا من نوعين رئيسيين. هذه هي التعريفة وشكل حر. اليوم أيضًا ، يتم استخدام مثل هذا النهج كنظام دفع المكافآت.
منهجية التعرفة
يمكن أن تستند أنظمة المكافآت الحديثة في المنظمة إلى نهج التعرفة. للقيام بذلك ، يقومون بتطوير معدلات التعريفة الجمركية ، ومقياس التعريفات والمعاملات ، فضلاً عن الرواتب الرسمية. هذه الفئات هي جزء لا يتجزأ من النهج المقدم
مقياس التعريفة يتكون من قائمة من الوظائف أو المهن التي يتم تقييمها من حيث مدى تعقيد العمل والمؤهلات. للقيام بذلك ، قم بتطبيق المعاملات المناسبة.
فئة التعرفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد عمل الموظف ومستوى تدريبه المهني. على عكس هذا المؤشر ، فإن فئة التأهيل هي قيمة تعكس مستوى مهارة الموظف. يتم استلامه في مؤسسة تعليمية بعد دورة تدريبية
أجرة العمل هي عملية مقارنة نوع العمل والأجر أو فئة المؤهل. هذا يسمح لك بتقييم مدى تعقيد أنشطة الموظف. يتم تنفيذ هذا الإجراء تحت تأثير دليل التأهيل الموحد.
أنظمة المكافآت الحديثة (بما في ذلك نهج التعرفة) منصوص عليها في العقود والاتفاقيات المحلية ولوائح المنظمة. للمديرين والمرؤوسين ، يتم استخدام مناهج مختلفة للأجور. هذا بسبب خصوصيات دوافعهم.
فاتورة لأجل
الأجور الزمنية هي شكل من أشكال تنظيم الأجورفئات مختلفة من موظفي الشركة. يمكن استخدامه لتشجيع المديرين ونوابهم والموظفين وموظفي الدعم ، وكذلك الموظفين غير المنتجين.
لقد أثبت هذا النهج فعاليته من حيث أتمتة وميكنة عملية الإنتاج. في مثل هذه المناطق ، يتم تنظيم طريقة التشغيل والدورة التكنولوجية بشكل صارم. ليست هناك حاجة إلى المبالغة في تنفيذ الخطة هنا. يُطلب من العمال مراقبة تشغيل الجهاز ، والذي يؤدي إلى سلسلة واضحة من الإجراءات في فترة زمنية محددة.
الأجور الزمنية هي الخيار الأفضل للشركات التي تنتج منتجات دقيقة بميزات موحدة. في الوقت نفسه ، يتم الجمع بين هذا الدافع وإنشاء مهام معينة ، يتم ضبط حجمها بشكل صارم.
في أغلب الأحيان في الصناعات الحديثة ، يتم استخدام نظام دفع مكافآت بسيط وقائم على الوقت. في النهج الأول ، يُدفع للموظف مقابل عمله في شكل معدل تعريفة. يتم احتسابها وفقًا لنظام الرواتب المعتمد من قبل المنظمة. يتم دفع هذا المبلغ الثابت من الأموال إلى الموظف إذا كان قد عمل طوال الوقت الذي يحدده المعيار.
يمكن تنظيم هذا النظام على شكل ساعة أو يومية. لحساب أجور موظف واحد ، اضرب المعدل اليومي أو بالساعة في عدد الفواصل الزمنية الفعلية للعمل. للقيام بذلك ، استخدم الجدول الزمني.
طريقة مكافأة الوقت
عند تحليل أنظمة الأجور الحديثة ، ينبغي للمرء أن يأخذها في الاعتبار عند المقارنة. وبالتالي ، فإن نظام المكافأة على الوقت يتميز بوجود بدل محفز. في هذه الحالة ، هناك معدل معين ، التعريفة الجمركية. لكنها تأتي مع مكافأة إضافية. يمكن أن يكون شهريًا أو ربع سنويًا. تدفع بعض الشركات مكافأة مماثلة كل ستة أشهر أو سنة.
يتم احتساب المكافأة كنسبة مئوية من الراتب المحدد. في بعض الأحيان يتم استخدام مبالغ ثابتة وثابتة من المال. يعتمد الاختيار على خصائص أنشطة الشركة وسياسة تحفيز موظفيها.
يمكن تنفيذ المكافآت لتحقيق المؤشرات الكمية أو النوعية المطلوبة.
إذن ، يمكننا النظر في طريقة حساب نظام بسيط ونظام مكافأة الوقت. على سبيل المثال ، راتب الموظف هو 12 ألف روبل. من أصل 22 يوم عمل في الشهر ، كان يعمل 20 يومًا فقط. سيكون راتبه على النحو التالي:
ZP=12000: 2220=10909 روبل
في نفس الموقف ، مع نظام دفع المكافآت على أساس الوقت ، سيكون الحساب مختلفًا. في هذه الحالة يمكن أن يحصل الموظف على مكافأة شهرية بنسبة 25٪ من الراتب. إذا لم يذهب الموظف لسبب وجيه إلى العمل يومين في الشهر ، ولكنه استوفى المعيار المحدد (من حيث جودة أو كمية المنتجات) ، فسيكون راتبه على النحو التالي:
ZP=(12000: 2220) + (1200025٪)=13909 روبل روسي
من الأهمية بمكان بالنسبة للشركة أن يؤديها الموظفمتطلبات جودة عمله. في الوقت نفسه ، قد لا يذهب إلى العمل لمدة يومين (لسبب وجيه) ويتلقى أموالًا أكثر من نظام الدفع البسيط المستند إلى الوقت.
طريقة عمل متقطعة
يمكن بناء أنظمة الأجور الحديثة على مبدأ مختلف قليلاً. يتم استخدام منهجية القطع لمكافأة أنشطة العاملين في الإنتاج الرئيسي. سيكون خيار الدفع هذا مناسبًا في المناطق التي تكون فيها المؤشرات الكمية لنتائج العمل مهمة. يتيح لك ذلك أن تعكس بشكل أكثر دقة تكاليف العمل ووقت العمال في سياق أنشطتهم.
يفتح نظام العمل بالقطعة فرصًا لإنشاء قواعد معينة تعكس الناتج الفعلي لكل موظف خلال فترة زمنية محددة. يتيح لك ذلك حساب عدد أجزاء الجودة المطلوبة التي ينتجها موظف معين أثناء المناوبة ، سواء تم تنفيذ قدر معين من العمل.
في أغلب الأحيان ، تُستخدم أجر القطعة مع المكافآت. علاوة على ذلك ، هناك حافز لتنفيذ والإفراط في الوفاء بالمعايير المعمول بها. يمكن أيضًا تشجيع تحسين جودة المنتجات النهائية أو توفير الموارد (المواد الخام والمواد والطاقة وما إلى ذلك).
تعد أجور المكافآت بالقطعة واحدة من أكثر الأنظمة شيوعًا لتحفيز الموظفين في هذه الصناعات. لقد كان موجودًا منذ سنوات عديدة ، لذلك كان قادرًا على إثبات فعاليته.
عند الحساب ، يمكن أخذ العمل الفردي والجماعي للواء أو قسم بعين الاعتبار. هذا هويعتمد على نوع النشاط الذي تشجعه المؤسسة. إذا كان العمل الجماعي مطلوبًا من الموظفين ، فسيحصل الموقع بأكمله على المكافأة ، ولكن فقط إذا تم استيفاء الخطة الإجمالية. إذا لم يكن هذا مطلوبًا ، يسعى كل موظف إلى تجاوز القاعدة المعمول بها من أجل الحصول على مكافأة. في هذه الحالة ، ينشأ تنافس معين بين جميع العاملين في الموقع. يجب أن تكون موجودة في حدود معقولة.
نظام وتر
أجر القطعة هو أحد أكثر الطرق شيوعًا لحساب أجر القطعة. في سياق الحساب ، يتم تحديد الأسعار لكل نطاق عمل محدد ، مع مراعاة المواعيد النهائية التي يحددها المعيار. يتم تحديد مبلغ الدفع مقدمًا ، أي حتى قبل بدء العمل.
أجور الرفاهية هو نظام فعال للغاية لتحفيز الموظفين الذين يتضمن عملهم إنشاء أكبر عدد ممكن من المنتجات أو الخدمات. كشوف المرتبات على أساس الحساب. هذا يأخذ في الاعتبار معايير الإنتاج المعمول بها ، وكذلك الأسعار لكل مستوى معين.
غالبًا ما يستخدم النظام المقدم لتحفيز الفريق بأكمله أو ورشة العمل أو القسم. يتم التقييم على حقيقة العمل المنجز. عند اكتمال العمل ، سيتم تقسيم المبلغ الإجمالي بالتناسب بين جميع أعضاء الفريق. في الوقت نفسه ، يأخذ في الاعتبار مقدار الوقت الذي عمل فيه كل موظف. لهذا ، يمكن أيضًا استخدام معامل المشاركة في العمل. يتيح لك ذلك توزيع إجمالي الربح بين الموظفين بشكل عادل ، أي وفقًا للإنجازات الشخصية.كل
مباشر ، نظام المكافآت بالقطعة
مع نظام الدفع المباشر ، يتم تحميل الموظف تكلفة لكل نوع من أنواع الخدمة التي يؤديها أو البضائع المصنعة. على سبيل المثال ، يتلقى الموظف 90 روبل لكل ساعة عمل. في غضون ساعتين ، يصنع جزءًا واحدًا. لذلك ، تبلغ تكلفة وحدة الإنتاج 902=180 روبل. إذا صنع العامل 4 أجزاء في اليوم ، فإنه يحصل على 1804=720 روبل
هذا النظام له عيوب معينة. لذلك ، يتم استخدامه بشكل أقل اليوم. هذا ممكن فقط للصناعات التي يكون للعامل فيها تأثير ضئيل على تكنولوجيا الإنتاج. تجعل أتمتة الخطوط التي يتحكم فيها العامل من الممكن تحقيق أجزاء عالية الجودة. تشمل مهام الموظفين الذين يتم دفع أجور عملهم وفقًا لنظام القطع المباشر مراقبة تشغيل الخط ومنع إخفاقاته.
الدفع بالقطعة هو أحد أكثر الطرق شيوعًا. وهي تتكون من الأجور والمكافآت الأساسية. على سبيل المثال ، من ناحية ، يتلقى العامل 60 روبل. إذا تم تحرير الدفعة بالكامل بدون زواج ، يحصل العامل على مكافأة قدرها 10٪. لذلك ، أنتج العامل 100 وحدة من المنتجات. يحصل على:
ZP=60100 + (6010010٪)=6600 روبل روسي
يشجع هذا العامل على إنتاج منتجات عالية الجودة. إذا كان يجب أن تلبي الأجزاء معيارًا معينًا ، فهذا لا يسمح لك بالحصول على العدد المطلوب من الفراغات فحسب ، بل أيضًا لتحقيق جودتها العالية.
تقنية تقدمية وغير مباشرة
يحفز الدفع غير المباشر بالقطعة الموظفين على أداء العمل بأداء عالٍ. من الجميعمنهم يعتمد على المكافأة التي سيحصلون عليها مقابل أنشطتهم في النهاية. يكسب الفريق بأكمله المبلغ الإجمالي للدفع مقابل عملهم. على سبيل المثال ، بالنسبة للتحول ، بلغ هذا الرقم 14 ألف روبل. يتلقى كل موظف 20٪ من هذا المبلغ (حيث يوجد خمسة أشخاص فقط في الفريق). سيكون الدفع مقابل وردية واحدة على النحو التالي:
ZP=1400020٪=2800 روبل
خيار آخر هو نظام القطعة التدريجي. وفقًا لهذه المنهجية ، قبل بدء العمل ، يتم تعيين معيار يجب على الموظف الوفاء به. إذا تجاوز المستوى المحدد ، يتم دفع جميع العناصر الزائدة عن المعيار بمعدل متزايد.
على سبيل المثال ، ما يصل إلى 60 جزءًا ، وتكلفة كل منها 40 روبل. جميع الأجزاء المصنوعة فوق هذه القيمة تكلف 50 روبل. لذلك ، كان الموظف قادرًا على إنتاج 90 قطعة. سيكون الدفع:
ZP=6040 + 3050=3900 روبل
هذا النظام يحفز الموظفين لإنتاج المزيد من الأجزاء.
بعد النظر في ميزات أنظمة الأجور الحديثة ، يمكننا أن نستنتج عن دوافع موظفي الشركة. تختار المنظمات بشكل مستقل الطريقة التي يتم بها الحساب.
